Voorkom de Bermuda Driehoek: hoe bouw je een Mindset training?

Hee L&D-er,

Wat lekker dat je even de tijd neemt om je brein te prikkelen met nieuwe informatie. Deze week wil ik het met je hebben over het ontwerpen van een mindset training.

Waarom? Omdat veel leervraagstukken een mindset training vragen én omdat het ontwerpen van een mindset training iets heel anders vraagt dan het ontwerpen van een skillset training. Er liggen drie valkuilen op de loer, waar ik je voor wil waarschuwen in dit artikel.

Voordat ik echt naar de mindset training ga, eerst even dit.

Als een klant met een trainingsbehoefte bij je komt, is het slim om eerst vanuit de Training Triage te onderzoeken wat er aangepakt moet worden. Het kan gaan om één van de volgende drie aspecten:

Skillset
Hebben de mensen de capaciteit om het gevraagde uit te voeren, zijn ze ertoe in staat?

Mindset
Willen de mensen het gevraagde uitvoeren, voelen ze de echte oprechte motivatie om te doen wat er ndig is?

Structuur en systeem
Is het binnen de organisatie van het werk en het bedrijf mogelijk om datgene te doen wat gevraagd wordt of werken de structuren en systemen tegen?

Zoals ik al schreef; veel leervraagstukken blijken een mindset vraagstuk te zijn. Een voorbeeld: een aanvraag voor een training over klantgerichtheid zou zich bijvoorbeeld moeten richten op hoe de medewerkers naar hun rol en hun succes kijken. Nog te vaak zie ik dat hier een skillset training voor wordt ontworpen waarbij de medewerkers een bepaald type vraagstelling wordt getraind.

Een goede mindset training ontwerpen is lastig. Het vergt een diep gewortelde nieuwsgierigheid naar de wereld en context van de deelnemers. Bij Brain Bakery zien we dat er drie grote valkuilen op de loer liggen bij het ontwerpen van een mindset training. Voor die valkuilen wil ik je bij deze waarschuwen. En ik deel graag de vier stappen die wij altijd nemen bij het ontwerpen van een mindset training.

Valkuil nummer 1: de beste stuurlui staan aan wal
In tegenstelling tot bij een skillset training, vraagt een mindset training van een trainer om zich enorm goed te verdiepen in de context, beweegredenen en motieven van de deelnemers. Als een trainer dat niet goed doet, wordt hij al snel een betweter, iemand die ‘helemaal niet snapt hoe het hier werkt’. Om de mindset van deelnemers te veranderen, is het essentieel dat een trainer echt goed snapt waarom de mindset op dit moment is, zoals hij is. In onze vier stappen om tot een goede mindset training te komen, besteden we hier uitgebreid aandacht aan.

Valkuil nummer 2: content centered ontwerpen
In een goede mindset training staan de mensen -en hun mindset- centraal. Het moet gaan over hun drijfveren en beweegredenen. Dus ook over hun beweegredenen om niet het gevraagde gedrag te laten zien.

Omdat veel trainers gewend zijn skillset trainingen te geven, waarin kennis en praktische oefeningen centraal staan, is er een groot risico dat trainers dit ook centraal stellen in een mindset training. Dat is immers hoe ze gewend zijn om te ontwerpen. Deelnemers in een mindset training voelen meteen aan dat het niet om hen, maar om de trainer en zijn content draait. En dan ben je de deelnemers kwijt.

Valkuil nummer 3: open deuren intrappen
Als het lukt om goed te snappen waarom de deelnemers doen wat ze doen en als het lukt om daar een training bij te ontwerpen, ligt er nog een valkuil op de loer. Dat is de training die de deelnemers een boodschap geeft die iedereen al van mijlenver aan ziet komen. Boodschappen als ‘de klant betaalt uiteindelijk je salaris’ of ‘alleen ga je harder, samen kom je verder’ hebben vrijwel geen impact. In een goede mindset training krijgen de deelnemers daadwerkelijk een nieuwe kijk op hun werk. Hun mindset verandert echt. Dat gebeurt niet bij de zoveelste open deur.

Nogal wat risico’s en valkuilen dus. Bij Brain Bakery weten we hoe lastig het is om een goede mindset training te ontwerpen. Inmiddels hebben we er bijzonder veel ervaring mee. Daarom deel ik graag de vier stappen die wij altijd nemen bij het ontwerpen van een mindset training.

Stap 1: bewandel het empathiepad
Voordat wij met een ontwerp aan de slag gaan, onderzoeken we de mensen en hun werk context met als doel om echt te doorvoelen waarom ze doen wat ze doen. We kijken en lopen mee op de werkvloer, horen welke vragen ze stellen en krijgen, zien hoe de systemen werken en ervaren daarmee ook frustraties en successen. Het doel is om te begrijpen welke gevoelens de verschillende onderdelen van hun werk met zich meebrengen. Wat zorgt voor een ‘high’, wat brengt grote frustratie met zich mee?

Uiteindelijk willen we goed snappen hoe de mensen in elkaar zitten, zodat we ook goed snappen waarom ze bepaalde keuzes wel en niet maken.

Stap 2: de backstory techniek
Na stap 1 creëeren we één of meerdere personages die symbool staan voor de medewerkers die we hebben gezien. Rondom dat personage bouwen we een verhaal, gebaseerd op alles dat we bij stap 1 hebben gehoord, gezien en gevoeld. We bouwen iemands levensverhaal, inclusief motieven over waarom iemand dat werk doet, wat hij er leuk en stom aan vindt en hoe ze hun dag beleven.

Dit doen we zodat we goed naar stap 3 kunnen.

Stap 3: downloading by storytelling
Deze stap is met de klant. In plaats van een feitenrelaas over het onderzoek, delen we onze ervaringen door het verhaal van het personage te vertellen. We delen daarin alle feitelijkheden uit stap 1, maar ook alle gevoelens en drijfveren die we ontdekt hebben.

Op deze manier krijgt de klant een diep begrip voor waarom de collega’s zaken wel en niet doen.

Stap 4: creëer een hefboom
Bij stap 4 zijn we aan het begin van het ontwerp. Hier bedenken we een figuurlijke hefboom die we gedurende de training in kunnen zetten om mensen hun mindset te laten veranderen. In het algemeen zijn er twee hefbomen die erg goed werken:

De hefboom ‘trots’: hierbij doen we een beroep op het gevoel van trots van de medewerkers op hun organisatie of op wat ze bereiken met hun dagelijkse werk.

De hefboom ‘haat’: hierbij doen we een beroep op de ‘haat’ die er is tegenover een concurrent om contrast te creëeren tussen wat de concurrent doet (“nee, zo zijn wij niet!”) en wat de klant doet (“dat is nou typisch …!”).

Bij stap 4 maken we ook vrijwel altijd gebruik van taal om oude gewoontes af te kraken en nieuwe gewoontes te stimuleren. Dat doen we vaak via storytelling, wat een zeer effectieve methode is om mensen hun kijk op dingen te veranderen.

Concluderend
Een mindset training bouwen vraagt dus misschien wel om een nieuwe … mindset bij trainers en L&D-ers. Het vraagt meer nieuwsgierigheid, meer empathie en een goed begrip van menselijk gedrag. Voorkom dat je de open deuren intrappende betweter wordt en bewandel het empathiepad op weg naar impactvolle mindset trainingen!

Heel veel succes,
Jan-Peter

‍
Luister hier ook de aflevering over de Training Triage (nr 12)
Luister hier ook de aflevering over het Kick Ass trainingsmodel (nr 62)