DeepDive in Transfer: Van Wetenschap naar Resultaat

Waarom 90% van je training verdampt (en wat de goeroes ons leerden)
Stel je voor: je stopt tienduizenden euro’s in trainingen. Iedereen zit enthousiast in het lokaal, oefent nieuwe skills en gaat met een brede glimlach naar huis. Maar terug op de werkvloer? Binnen no time is alles weer zoals het was.

Dat is de frustrerende realiteit van transfer van training: gemiddeld wordt maar zo’n 10% van wat mensen leren ook echt toegepast in hun werk. Au.

Hoe kan dat? En belangrijker: wat doen we eraan? Laten we eens langs de grote denkers en doeners van de afgelopen 35 jaar wandelen – de goeroes die hebben uitgezocht waarom training vaak verdampt en hoe het beter kan.

Baldwin & Ford – de grondleggers
In 1988 publiceerden Timothy Baldwin en Kevin Ford een onderzoek dat de basis legde voor alles wat daarna kwam. Hun boodschap: succes hangt niet alleen af van wat je traint, maar ook van wie, hoe en in welke omgeving iemand terugkomt.

Hun revolutionaire inzicht: training is geen losstaand event, maar onderdeel van een systeem. Je kunt de beste content hebben, maar als Maria’s baas haar nieuwe assertiviteit niet steunt, of collega’s lacherig doen over haar gedrag, dan stort het kaartenhuis in. Baldwin en Ford trokken ons weg van hopen en bidden, en zetten ons op het pad van systematisch ontwerpen voor transfer.

Holton – de verfijner
Elwood Holton ging verder de diepte in met zijn Learning Transfer System Inventory. Waar Baldwin & Ford de grote lijnen schetsten, zoomde Holton in op de details. Zijn boodschap: kleine dingen in de omgeving maken of breken transfer.

Een manager die vraagt “hoe was de training?” versus een manager die vraagt “wat ga je deze week anders doen?” – dat verschil voel je meteen. En een collega die je nieuwe gedrag belachelijk maakt, kan weken training in één seconde onderuithalen. Holton gaf ons eindelijk een meetlat om te zien waar het misgaat.

Thalheimer – de rebel
Will Thalheimer schopte de boel flink door elkaar. Hij liet zien dat timing minstens zo belangrijk is als inhoud: korte, gespreide leermomenten werken beter dan marathonsessies. Ons brein heeft simpelweg tijd nodig om te verwerken – dat is geen luxe, maar biologie.

En hij durfde het heilige Kirkpatrick-model aan te vallen. Zijn eigen LTEM-model draait niet om hoe blij mensen naar huis gaan, maar om de echte vraag: doen ze er iets mee op de werkplek? Thalheimer stelde de ongemakkelijke vraag die iedereen liever vermeed: “Oké, ze vonden het leuk… maar passen ze het ook toe?”

Blume, Ford, Baldwin & Huang – de realisten
Hun meta-analyse van honderden studies bracht het pijnlijke cijfer van 10% transfer onverbiddelijk naar voren. Maar gelukkig zat er ook goed nieuws in: er zijn dingen die werken.

Zoals gedragsmodellering (laat zien in plaats van alleen vertellen), fouten laten maken en daarvan leren, en vooral: aandacht ná de training. Hun werk was zowel een wake-upcall als een routekaart. 10% is de basis, maar met de juiste aanpak kan dat getal flink omhoog.

Gegenfurtner – de innovator
En dan de blik vooruit. Alexander Gegenfurtner en zijn collega’s laten zien dat technologie kan helpen om de kloof te dichten. Met VR of AR kun je mensen levensechte situaties laten ervaren zonder dat er iets mis kan gaan.

Piloten kunnen crashen in een simulator, chirurgen oefenen op virtuele patiënten, managers hebben pittige gesprekken met een AI-avatar. Technologie maakt mogelijk wat vroeger ondenkbaar was: realistische oefening zonder de risico’s.

Wat betekent dit voor jou?
Al die inzichten kun je morgen al vertalen naar de praktijk:

Voor trainers: Stop met denken dat je klaar bent zodra mensen de zaal uitlopen. Laat deelnemers concrete als-danplannen maken. “Als een klant boos wordt, dan neem ik drie seconden stilte.” Zulke simpele plannen verhogen de kans op toepassing gigantisch.
Voor managers: Die vijf minuten waarin je vraagt “wat ga je toepassen?” kunnen het verschil maken tussen succes en falen. Jij bent de transfer-coach.
Voor L&D’ers: Meet op de juiste momenten – niet te vroeg, niet te laat. Meet wanneer mensen écht de kans hebben gehad om iets toe te passen.
Voor iedereen: Begin klein. Eén kleine actie binnen 48 uur kan de motor zijn voor grote verandering.

De rode draad
Alle goeroes samen leren ons dit: transfer is geen vanzelfsprekendheid. Het vraagt om slim ontwerp, een ondersteunende omgeving, de juiste timing, en soms technologie.

De transfer paradox ís oplosbaar, maar alleen als we stoppen met doen alsof training een magische pil is. Maria hoeft niet terug te vallen in haar oude patronen – als haar baas weet hoe hij kan coachen, als ze ruimte heeft om te oefenen, en als ze concrete plannen maakt voor lastige situaties.

Of je nu trainer bent, leidinggevende of L&D-professional: de vraag is niet langer “hoe was de training?”, maar “wat ga je ermee doen?”

👉 En misschien nog belangrijker: stel die vraag ook aan jezelf. Want de grootste transfer begint bij jou.

Bronnen
Klassieke Papers:

Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research.
Holton, E. F., Bates, R. A., & Ruona, W. E. (2000). Development of a generalized learning transfer system inventory.

Will Thalheimer's Werk: