Kind vs wicked: waarom je deelnemers het snappen maar niet doen

Je kent het vast. Je hebt een training gegeven, mensen snappen het, je ziet ze beter worden, ze maken action plans, ze gaan vol goede moed de deur uit. Opleidingskundig lijkt dit kat in het bakje. En dan blijkt er toch heel weinig mee te gebeuren.

Hoe kan dat? De verklaring zit in een onderscheid dat psycholoog Robin Hogarth maakte: kind versus wicked learning environments. En de kans is groot dat jij, net als bijna alle trainers, hier iets fundamenteel fout doet.

Wat is een kind learning environment?
Een kind learning environment is een omgeving waarin de regels duidelijk zijn en de feedback direct komt. Je doet iets, je ziet of het werkt, je past je aan.

Denk aan schaken. Je zet je pion ergens neer zonder dekking, je tegenstander pakt hem, je hebt onmiddellijk feedback: onhandig. Denk aan tennis. Je gooit de bal te hoog op, je slaat verkeerd, je ziet het direct. Denk aan piano spelen. Je speelt een verkeerde noot, je hoort het meteen.

Kind environments zijn duidelijk en voorspelbaar. Je weet wat de bedoeling is, je krijgt directe feedback als je het niet goed doet.

Wat is een wicked learning environment?
Een wicked learning environment is gemeen. De regels zijn onduidelijk, ze kunnen veranderen, de feedback komt te laat of helemaal niet. Of de feedback is misleidend: je doet iets, maar je weet pas na maanden of het werkte. Soms krijg je feedback die niets te maken heeft met wat jij deed.

Denk aan de recruiter die kandidaten selecteert. Die ziet alleen de mensen die ze aanneemt, niet de mensen die ze afwees. Ze weet niet of de afgewezen kandidaten briljant zouden zijn geweest. Haar ervaring leert haar misschien de verkeerde lessen.

Denk aan de arts die zeldzame ziektes diagnosticeert. Weinig herhaling, feedback pas na weken, soms nooit. Denk aan de manager die een strategische beslissing neemt. De resultaten zie je pas over twee jaar, en dan weet je nog niet of het door jouw beslissing kwam of door iets anders.

In een wicked environment kun je niet varen op wat er gebeurt. Je doet maar wat.

Het probleem: we trainen kind, de werkplek is wicked
Hier zit de pijn. Als wij een training organiseren, creëren we kunstmatig een kind environment.

Neem een training onderhandelen. Je laat mensen oefenen met een casus. Jij bent de inkoper, jij bent de verkoper, onderhandel over de prijs. Alles is afgebakend: ze weten wat de bedoeling is, hoeveel tijd ze hebben, welke informatie ze hebben. Ze oefenen, krijgen directe feedback, doen het nog een keer, worden beter. Aan het eind van de dag kunnen ze de technieken toepassen.

En dan gaan ze terug naar hun werk. Waar de klant niet volgens het script reageert, omdat die emotioneel is die dag. Waar ze niet weten of dit een prijsdiscussie is of een machtsspel. Waar de feedback pas komt als de deal maanden later klapt of niet, en ze dan nog niet weten waarom.

De werkplek is wicked. En je hebt getraind in kind.

Het wordt erger: de blocked practice valkuil
De manier waarop de meeste trainingen zijn opgezet, maakt het probleem nog groter. Je behandelt onderwerpen één voor één. Eerst alles over onderhandelen, met drie onderhandelingscasussen achter elkaar. Dan alles over presenteren. Dan alles over feedback geven.

Wat gebeurt er? Mensen herkennen het patroon. Ze weten: dit is een onderhandelingsoefening, dus ik moet de onderhandelingstechnieken toepassen. Ze hoeven niet na te denken over wat voor situatie dit is. Ze kijken naar de flip-over en weten al wat er van ze verwacht wordt.

Dat is een extreem kind environment. Duidelijke regels, directe feedback, herhaling van hetzelfde type. Het voelt fantastisch. Mensen worden snel goed, maken weinig fouten, zijn tevreden, geven de training een acht.

Maar dit is precies wat de werkplek niet is.

Op maandagochtend zit jouw deelnemer in een meeting en er ontstaat een lastige situatie. Niemand zegt: let op, er is nu een onderhandelsituatie ontstaan, pas techniek 3 toe. Die persoon denkt alleen: ik voel ongemak, wat gebeurt hier? Nu moet diegene zelf bepalen: is dit een onderhandeling? Een conflict? Een feedbackmoment? Het moeilijke is niet de techniek toepassen, maar herkennen welke techniek nodig is. En dat hebben we niet getraind.

Dit noemt men de fluency illusion. Het gevoel van: ik snap het, dit gaat lekker, ik word steeds vloeiender. Terwijl het niet klopt.

De oplossing: interleaving
Onderzoek van Rohrer en Cornell laat zien dat blocked practice beter scoort op de korte termijn. Direct na de training presteren mensen goed. Maar na twee weken, na een maand? Niet meer.

Wat wél werkt is interleaving: het door elkaar oefenen van verschillende types situaties. Dat scoort significant beter, tot 40% meer retentie en transfer.

Neurologisch werkt het zo: bij blocked practice gaat je brein op de automatische piloot. Je herkent het patroon, past de methode toe, klaar. Weinig cognitieve inspanning. Bij interleaving moet je brein harder werken. Elke oefening is anders. Je moet eerst bepalen: wat voor probleem is dit? Welke aanpak past hier? Je kunt niet leunen op het feit dat dit hetzelfde is als de vorige.

Dat extra denkwerk voelt als worstelen, als ongemak. Maar het is precies die worsteling die zorgt voor diepe verwerking en flexibele kennis. Kennis die je kunt toepassen in situaties waar niemand roept: let op, nu komt er een onderhandeling aan.

Hoe ziet dat eruit?
Stel, je geeft een training gesprekstechnieken met drie onderwerpen: slechtnieuwsgesprek, feedbackgesprek, coachgesprek.

Blocked (hoe de meeste trainers het doen):
‍Ochtend drie slechtnieuwsgesprekken oefenen, middag drie feedbackgesprekken, eind van de dag drie coachinggesprekken. Mensen worden snel goed, het voelt effectief, maar de transfer is minimaal.

Interleaved (hoe het beter kan):
‍Oefening 1 is een slechtnieuwsgesprek, oefening 2 een coachingsgesprek, oefening 3 een feedbackgesprek, oefening 4 een situatie zonder label waar ze zelf moeten bepalen wat het vraagt, oefening 5 een slechtnieuwsgesprek met een twist, oefening 6 weer een feedbackgesprek, oefening 7 opnieuw een ongelabelde situatie.

Nu zijn mensen door van alles heen gegaan. Hun brein werkt dieper, ze leren niet alleen de skill maar vooral wanneer ze die skill moeten inzetten.

Wat kun je hiermee?

Stop met labelen.
‍Zeg niet: we gaan nu onderhandelen oefenen. Geef een situatie en zeg: succes, los hem op. Later kun je toevoegen: hoe had je kunnen ontdekken wat hier aan de hand was?

Mix je oefeningen.
‍Wissel feedbackcasussen af met onderhandelen, presenteren, een correctiegesprek. Gooi het door elkaar.

Creëer wicked elementen.
‍Geef niet altijd het goede antwoord. Laat mensen in onzekerheid. Laat ze zelf bedenken: was dit goed? Welk cijfer geef ik mezelf? Wees niet de juf die zegt dat ze het goed hebben gedaan.

Verwacht weerstand.
‍Als deelnemers zeggen dat het verwarrend is, dat ze het net doorhadden en nu is het weer anders, dan doe je het goed. Je kunt zelfs aan het begin van de dag aankondigen: sommigen van jullie zullen om half tien willen zeggen dat het vaag is. Probeer dat even voor je te houden, want dit zorgt dat je veel dieper leert.

De paradox
Het voelt voor deelnemers slechter. Het scoort op je evaluaties misschien lager. Maar de transfer is tot 40% hoger.

De vraag is dus niet: hoe maak ik mijn training zo duidelijk mogelijk? De vraag is: hoe bereid ik mensen voor op een werkplek waar niemand ze vertelt welke situatie dit is?

Maak het wat minder kind. Wat meer wicked. En ja, wat minder boring.