Performance Gap of Opportunity Gap? Waarom jij als L&D-er dit altijd moet checken

Je zit in gesprek met een opdrachtgever. Ze zeggen:  
“Onze mensen lopen achter op vaardigheden.”  
Of:  
“We willen een training om ons team toekomstklaar te maken.”  

Klinkt logisch, toch? Maar wacht even.  
Welk probleem lossen we eigenlijk op?  
Is er een performance gap – iets wat nu niet goed gaat?  
Of een opportunity gap – een kans om te groeien?  

Het verschil is essentieel. Want daar stem je jouw aanpak op af.  

Wat zijn performance gaps en opportunity gaps?  

1. Performance gap:  
    - Het team presteert onder de verwachting.  
    - Mensen doen niet wat ze nu moeten kunnen.
    - De oorzaak? Vaardigheden, gedrag, kennis of processen.  

Voorbeeld:
Het salesteam haalt hun targets niet. Ze voeren wel gesprekken, maar sluiten te weinig deals.  

2. Opportunity gap:  
    - Alles loopt prima, maar er is potentieel om te groeien of verbeteren.  
    - Het gaat om nieuwe markten, nieuwe vaardigheden of innovatie.  

Voorbeeld:  
Het salesteam haalt de targets wél, maar er ligt een kans om internationale klanten te bedienen. Dat vraagt om andere skills en processen.  

Waarom moet je dit als L&D’er checken?  
Omdat de aanpak totaal anders is.  
    - Bij een performance gap: Je repareert wat stuk is.  
           - Denk aan een vaardigheidstraining, coaching of het verbeteren van processen.
           - Focus: “Wat heeft het team nú nodig om te presteren zoals verwacht?”  

    - Bij een opportunity gap: Je bouwt aan de toekomst.  
            - Denk aan nieuwe vaardigheden ontwikkelen, innovatief gedrag stimuleren, of strategische programma’s.  
           - Focus: “Welke skills of capaciteiten brengen ons verder?”  

Stel de juiste vragen  
Als L&D’er ben jij de detective. Je zoekt uit of je te maken hebt met een performance gap of een opportunity gap.  
Stel jezelf (en je opdrachtgever) deze vragen:  

1. Wat is het probleem?  
    - Wat gaat er mis of wat wil je verbeteren?  
2. Wat gebeurt er als we niets doen?  
    - Blijft de organisatie achter? Of lopen we een kans mis?
3. Waar willen we naartoe?  
    - Is het doel om huidige prestaties te halen? Of is het om te groeien naar iets nieuws?  

Een voorbeeld uit de praktijk  
Stel, een organisatie zegt:  
“Onze managers hebben moeite met leiderschap.”  
Dat klinkt als een performance gap. Maar wacht. Stel door.  

    - Performance gap: Managers missen basale leiderschapsvaardigheden.
       Ze nemen geen beslissingen, hun teams zijn onzeker. Je biedt een training in leiderschapsfundamenten.  

    - Opportunity gap: De managers zijn goed, maar er ligt een kans om ze nóg strategischer te laten denken en grotere projecten te leiden.
       Je richt je op advanced leiderschapstraining en innovatie.  

Door te vragen waar het echte probleem ligt, pas je je oplossing aan.  

Waarom dit jou als L&D-er onmisbaar maakt  
Veel organisaties vragen om oplossingen zonder het probleem helder te hebben.  
Ze zeggen: “We willen een training.”  
Jij bent degene die zegt: “Wacht even. Wat speelt hier écht?”  
    - Is het repareren van een performance gap? Dan help je de organisatie weer op de rit.  
    - Is het benutten van een opportunity gap? Dan bouw je mee aan de toekomst.  

In beide gevallen maak je het verschil. Maar alleen als je het onderscheid ziet.  

Dus: performance gap of opportunity gap?
Vraag door, zoek het uit.
En maak je aanpak on-point. 🚀  
Welke van de twee kom jij vaker tegen?
Deel het hieronder!

De bron:
Het onderscheid tussen opportunity gaps en performance gaps komt oorspronkelijk uit de wereld van performance improvement en organisatieontwikkeling en is sterk verbonden met het gedachtegoed van Human Performance Technology (HPT). Dit veld richt zich op het identificeren en oplossen van prestatieproblemen binnen organisaties.

De nadruk op het verschil tussen opportunity gaps en performance gaps is geformaliseerd door Thomas Gilbert in zijn invloedrijke boek "Human Competence: Engineering Worthy Performance" (1978). Gilbert wordt vaak de vader van performance improvement genoemd. Hij introduceerde concepten zoals behavioral engineering en het analyseren van prestatieproblemen om verbeteringen door te voeren.

Het onderscheid:
1. Performance gaps:
    - Dit zijn prestatieproblemen waarbij het huidige gedrag of de huidige prestaties van medewerkers niet voldoen aan de gewenste norm.
    - Deze kloof wordt vaak veroorzaakt door vaardigheden, motivatie of omgevingsfactoren die verbeterd moeten worden.
2. Opportunity gaps:
    - Dit zijn mogelijkheden voor groei of verbetering die verder gaan dan het oplossen van prestatieproblemen. Er is geen tekortkoming, maar er ligt een kans om prestaties verder te verbeteren of nieuwe mogelijkheden te benutten.

Geary Rummler en Allan Brache, met hun werk in "Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart" (1990), bouwden verder op Gilberts ideeën en brachten de verschillen tussen opportunity en performance gaps meer expliciet naar voren in de context van organisaties.

Samengevat is het onderscheid gebaseerd op het fundamentele idee dat niet alle verbeteringen gericht zijn op tekorten (performance gaps); sommigen zijn gericht op het benutten van kansen (opportunity gaps) voor extra groei.